“丰田 春季谈判2019”～真诚地沟通～

目录

• 全新的劳资沟通方式
• 提高全丰田竞争力的“主场＆客场（Home＆Away）”是什么
• 使一直以来难以被关注到的员工活跃起来的4个课题
• “希望中层领导能充分理解”

工会提出的是一直以来难以被关注到的4个课题。成为专业人才所必须的环境以及制度方面的困扰。公司承诺将对一线的课题进行正面讨论并予以解决。

2月20日，第一次劳资谈判（劳资协议会）召开。

到去年为止，召开劳资协议会时都是工会代表身穿工作服，而公司董事则身穿黑色董事服。但是今年，公司董事也与工会成员一样，身穿日常穿着的工作服参加了协议会。此外，工会执行部、公司董事之外的参会者候选人也相继发言。

会议开始，双方介绍了去年开始劳资沟通方式出现的变化，并互相确认了坦诚沟通的意义。

全新的劳资沟通方式

＝＝工会 西野委员长＝＝

“在去年的劳资协议会上，工会发布了变革宣言。此后，劳资双方在倾听各岗位员工的声音的同时，改变了沟通方式。对于改变沟通方式（与董事之间召开劳资扩大恳谈会等）这一点，我个人曾经感到非常不安。工会的前辈们曾经说过：‘公司和工会之间需要保持一定的距离感，或者说需要保持一种良性的紧张关系。只有这样，工会才能够在必要的时候，对公司提出必要的要求’。但是公司在面临‘生死存亡’的时候，我认为劳资双方应该在距离职场更近的地方进行坦诚地沟通，这是当下所需要的，于是我们决定改变劳资沟通方式。”

＝＝公司 丰田社长＝＝

“今年1月，我们时隔20年对骨干职（课长级以上）以上的人事制度进行了调整。做出这一决定是希望消除‘变得了不起’的概念。我感觉在丰田很多人会说‘我想成为什么样的人’，但是很少有人说‘我想做什么样的事情’。为了目标不懈努力并将其实现的人，上天也会格外眷顾并向他伸出援手，今后，我也希望将公司打造成这样的环境。想要更加努力，但是总会碰壁；遇到了困难，只靠自己无法解决。这种时候，我希望大家可以坦率地向公司倾诉。希望劳资双方都能够‘不知为不知’，在坦率地沟通中理解对方真实想法，消除内心疑虑，达成共识。”

在之后的大约1个半小时的时间里，劳资双方就丰田提高竞争力面临的巨大课题——“主场＆客场（Home＆Away）”战略以及“专业人才培养”进行了更加深入的交流。

提高全丰田竞争力的“主场＆客场（Home＆Away）”是什么

去年6月1日，丰田宣布将以广濑工厂为中心将“丰田电子零部件业务向电装集中”。

在百年一遇的大变革期，CASE（网联化、自动驾驶、共享化、电动化）等技术不断发展，如今时代已经进入了一个席卷其他行业的新的合作与竞争的阶段。

为了在这个大变革时期生存下来，丰田社长发表了如下观点。

“在我看来，要在这个时代中存活，就要以‘主场＆客场（Home＆Away）’的视角，重新构建集团整体的业务。‘主场（Home）’指的是比竞争对手更有竞争力的业务或地区。而‘客场（Away）’则指的是在专业性方面，竞争对手比自己更有优势的业务或地区。即使是丰田公司处于‘客场（Away）’地位的业务，如果从整个集团来看，也有在该业务占据优势，处于‘主场（Home）’地位的公司。所以如何有效利用有限的资源，提高集团整体的竞争力，变得尤为重要。”

针对目前公司的处境，寺师副社长坦率地说出了自己的看法。

＝＝寺师副社长＝＝

“在百年一遇的大变革期，我们面临的已经不再是成败与否，而是生死存亡，然而很多人对于这点仍然没有切身地感受到它的紧迫，无论是工会还是公司，总觉得‘丰田应该倒不了’。在CASE的环境下，即使缺少一个零件我们现在也完全不自知。这正是我们的弱势所在。” “在电动化方面，我们花了20年，生产并销售了150万辆混合动力车。
大概一年前，我们宣布，到2030年将生产并销售大约100万辆纯电动车／燃料电池车。纯电动车需要的电池容量是混合动力车的50倍。也就是相当于生产5,000万辆混合动力车。
并且，从这一年的形势来看，2030年的目标似乎要提前至2025年完成。
我们必须抱着应对形势变化的紧迫感来开展工作。”

对于“主场＆客场（Home＆Away）”，工会成员也坦率地发表了意见。

＝＝西野委员长＝＝

“现在不仅丰田汽车，整个丰田集团都处在生死存亡之际，我们希望集结全集团的力量，劳资双方携手共同努力。但是也有部分工会成员认为‘是丰田汽车培养了自己，对丰田汽车有着深厚的感情’，所以很难转变想法，内心充满纠结。希望公司能够守护这样的员工。”

让一直以来难以被关注到的员工发挥作用的4个课题

除“主场＆客场（Home＆Away）”战略之外，为了提高丰田的竞争力，丰田社长还时常对员工说“要成为专业人才”。

“希望大家以成为专业人才为目标，即便没有了丰田这块招牌，也能够在外界施展拳脚。而作为公司管理层，应该做的就是创造良好的工作环境，让成为了专业人才、无论在哪里都具有竞争力的员工，依然真心地希望在丰田工作。”（摘自2019年丰田社长新年致辞）

河合副社长也介绍了自己心目中的专业人才。

＝＝河合副社长＝＝

“我经常说，首先‘要努力超过自己的偶像’。自己超过了偶像之后，下一步就是要培养超过自己的人才。我也时常说，在保证安全与品质的工作上，标准作业‘可以每天更改’。‘标准作业是当下最好的，但不是明天最好的’。有的员工为了改善职场环境，勤勤恳恳、谦虚又满怀热情地努力着。看着他们的背影，我觉得，我的部下是可以成长起来的。”

＝＝工会＝＝

“要成为这样的专业人才，最重要的是所有员工都可以不受限制，大展拳脚。”

工会就培养专业人才方面，指出了“让一直以来难以被关注到的员工发挥作用的课题”并举出了4个具体的例子。

＝＝工会＝＝

1．工种限制了员工工作的范围

“业务职（一般职位）在工会全体成员中占比仅不足1成，所以在劳资协议会中很难被关注到。但是，支撑许多岗位的，又正是这些精通实际业务的业务职员工。事技职（专业技术管理）（事务系、技术系）与技能职一样，职业规划中没有详细的节点，所以很难进行人才培养或鼓励员工选择这样的职位。管理方面也比较困难。由于以上现状，业务职员工在对于工作及职业规划的积极性方面存在参差不齐的现象。”

2．不同工种适用的制度不同

“当业务职或技能职员工面临配偶调岗或调动时，由于没有再雇用（Career Comeback）制度※，所以很多人只能被迫放弃好不容易积累起来的职业资源 ，选择辞职。”
※因配偶调岗或护理老人而辞职的员工，若具备一定资格，经公司批准，可向其提供申请再雇用的机会。

3．学历、录用形式导致的待遇差别

“接下来我想谈一谈对于技能系录用者（从短期工录用为正式员工）的工资水平的看法。部分员工勤勤恳恳地工作，获得了晋升。但录用形式的差异导致永远无法填补工资差距。我希望能避免这样的情况发生。”
“（旁边的大学毕业生已经晋升了），‘作为高中、专科学校毕业的员工，如果我上一级的员工不升职，就永远也轮不到我’。这是实际存在的情况。我希望消除制度中类似的‘壁垒’。”
“关于资深短期工（入职一年以上的短期工）的福利问题，在食堂费用方面，正式员工有专属福利，能够享受费用补助，但是短期工没有补助制度，所以有人反映生活开销负担较重。”

4．护理老人、照顾家人

“希望大家也能够倾听一下需要护理老人、照顾家人的员工的心声。虽然公司、国家及地方政府都出台了各种各样的制度，我们希望能够建立专门的援助体制，比如设立咨询窗口，针对每个人的具体情况提供最佳解决方案。针对现有的停职制度及复职制度等，希望能够将制度的援助范围由员工本人身体障碍扩大至需要照料有身体障碍的家人。”

“希望中层领导能充分理解”

针对本次工会提出的4个课题，公司承诺将会正面探讨。

＝＝上田 执行董事＝＝

“通过这一次的沟通，我感到，认真关注每一位员工是非常重要的。今天在座的各位，针对难以受到关注的员工提出了真挚的意见。对此我表示感谢。我也对人事制度进行了反思，以前一直采取的是‘全员统一’的思考方式，在体制上也只关注了人数最多的群体。针对这一问题，社长也明确表示‘这样是无法在大变革时期生存下来的’。今天工会成员进行了坦率的讨论，我感到十分欣慰。我希望与工会各位进行更加深入的探讨，以尽早解决这一问题。”

＝＝小林副社长＝＝

“我希望我们的公司不要出现‘吃大锅饭’的现象，要让努力的人都能获得回报。丰田原本就是这样的公司。”

最后，西野委员长强调了将本次讨论的内容完整地传达给公司员工的重要性。

＝＝西野委员长＝＝

“去年的春季谈判，召开职场恳谈会时，许多员工向我们反映‘许多中层领导并没有理解劳资协议会的内容’。我再次恳请公司采取进一步的促进措施，使公司的中层领导能充分理解本次劳资协议会的内容。”

劳资双方的沟通变得比以往更加坦诚，TOYOTimes也将对劳资沟通持续进行报道。

下次劳资谈判计划于2月27日（周三）进行。