秋季谈判的走向 丰田公司的劳资双方是否能够站在“共同基础”上？
～冬季奖金答复中暗含的深意～

目录

• 对《劳资宣言》的看法
• 站在“共同基础”上
• 亲临一线，追求“真实”
• “感知能力”和“坦诚讲述感受的能力”
• 在联盟时代生存下去的两大能力
• 走访SUBARU，感受人的温暖和体贴
• “优秀”人才是什么？
• 谨记劳资双方的“共同基础”
• 冬季奖金 答复内容

每年2月工会向公司提出工资和奖金的要求，然后双方整个3月都会就此进行谈判。往年年度奖金都是在这个会议上确定的，工会今年春季提出在夏冬两季发放相当于6.7个月工资的奖金，公司方面只对夏季奖金做出答复，冬季奖金还要继续协商。丰田公司自1969年来都会在春季谈判中对全年奖金全部通过，这次的特殊情况50年来从未发生过。丰田章男社长对此有他的理由。

我们考虑到公司目前正处在“生死存亡”之际，想先弄清一些问题。劳资双方是否都在积极思考自己“能够做什么”“必须做什么”，是否能够付诸于行动，这些行动能否得到周围人认可，能否让大家支持丰田。所以才决定在冬季奖金的问题上要继续协商，并重新安排在秋季继续谈判。

在9日的劳资协议会上，各方代表对员工意识行动逐渐开始转变以及尚未彻底转变的岗位的实际情况、劳资双方存在的课题开展了深入交流，同时还就重新审视人才培养及人事制度的问题开展了讨论。工会的西野胜义执行委员长在此基础上表明以下态度。

【西野胜义执行委员长】
今天我们对各岗位的实际情况开展了讨论，很多工会成员在春季劳资协议会后，意识行动都发生了改变，向前迈出了第一步。但是另一方面，刚才也已经提到过，岗位中仍然有些员工意识尚未彻底转变，未能付诸于行动。
我们过去认为工会的职责就是要走近这类员工，听取他们的声音，然后守护他们。可是，在这百年一遇的大变革期，不能再像过去那样“守护”，我们要与所有岗位中尚未彻底转变的工会成员开诚布公地对话，执行部门与岗位领导必须通力合作努力“转变”。我知道这不是一朝一夕能够实现的，但是我坚信“转变”最终可以“守护”他们，我们将一起思考、苦恼，然后付诸于行动。

对《劳资宣言》的看法

西野执行委员长表态后，丰田社长首次表达了意见。他在春季谈判中对作为丰田创业精神的“丰田纲领”进行了说明，然后又在对秋季谈判进行总结时谈起了自己对1962年公司与工会签订的《劳资宣言》的看法。

【丰田章男社长】
“首先我想介绍一下签订《劳资宣言》的时代背景。当时汽车行业即将迎来贸易自由化，日本市场面临着可能被欧美汽车横扫的困难局面。为了渡过被誉为“1950年劳资纠纷以来”最大难关的这一困难局面，劳资双方必须团结一致，这一决心具体体现为《劳资宣言》。 但仅仅是这个原因吗？我心里一直存在这么一个疑惑。从1950年劳资纠纷到1962年签订《劳资宣言》为什么花了12年时间？这期间究竟发生了什么？翻看历史，1950年以后发生过多次罢工，劳资关系依旧非常紧张。我听说在一线还发起过“草根会谈”，现在的公司内部团体“三层会*”成员与公司人事每日每夜都在面对面谈判。

*三层会：由技术员工组成的各职务自我钻研及交流的团体，是EX（班长）会、SX（组长）会、CX（工长）会三大团体的总称。

站在“共同基础”上

丰田社长将《劳资宣言》的三大誓言打在屏幕上继续介绍道。

《劳资宣言》中，让我感受最深的是“站在共同基础上”这段话。 劳资双方应相互理解对方的立场，站在“共同基础”上，努力提高生产效率，扩大成果，并在此基础上实现稳定就业，维持并改善劳动条件，进而培养出飞跃发展的原动力。 汽车行业的贸易自由化的确是道难关。但我认为，对当时的公司和工会而言，真正的难关可能是如何站在“共同基础”上。也就是公司希望员工幸福，工会希望公司发展，为此就要将员工的就业问题放在第一位，由劳资双方共同守护下去。建立这个“共同基础”大概花了12年时间吧。我是这么认为的。我在春季谈判中曾经表示“从未像这次这样感觉我们之间距离这么远”，因为我对根本问题产生了疑问。现在的公司与工会真的还站在“共同基础”上吗？

亲临一线，追求“真实”

丰田社长在春季谈判中表示“从未像这次这样感觉我们之间距离这么远”。他发现工会、公司宣称的一线情况与自己的感受存在偏差。随着秋季劳资协议会不断临近，丰田社长再也坐不住了，他觉得必须亲眼了解情况，于是调整日程安排，深入探访一线。为了解最真实的情况，亲临一线前没有事先通知，“未打招呼”便前往了一线。

可能没法和上世纪50年代老一辈们的“草根会谈”相比，我在春季谈判后开始想了解各位员工的真实想法，向在岗位上工作的十多位员工了解了情况。我想通过与各位直接对话来了解现在丰田发生了什么问题，亲身体会这份“真实”。 下面介绍其中一个例子。这是我到衣浦工厂时发生的事情。我恰巧碰到一位年轻人在岗位晨会上汇报他所负责的改善事例。那是一位今年刚从丰田工业学园毕业的新员工。他负责的工序中有大小两种尺寸的零件箱，送还空箱时利用箱子的自重使其在轨道上滑行。然而，尺寸较小的箱子有时候会卡在两根轨道间，员工在处理该问题时存在撞到头部的风险。 他做出的改善是增加轨道数量，使小箱子也可以顺利滑动，不再会被卡住。我听完后故意为难他问道：“轨道数量增加后，成本会相应增加吧。成本增加可不是件好事儿吧。关于这点你怎么看？”他愣了一下，然后自信地道：“安全第一。我觉得安全应该优先于成本。” 我情不自禁地赞了声“你做得很棒”。“安全高于一切”。我为他能够牢记这条大原则而高兴，但更令我高兴的是19岁的新员工能够坦诚地说出自己平时的想法。 那么进入公司积累了几年经验的老员工又会如何回答这个问题呢？员工进入公司，走到岗位上，学会了很多东西。但与此同时，在如今的丰田公司里，员工走上岗位后，可能也会把某些事情遗忘吧。

“感知能力”和“坦诚讲述感受的能力”

我巡视过各个岗位后，感觉大家的“感知能力”和“坦诚讲述感受的能力”可能变差了。若想相互理解，确立“共同基础”，“感知能力”非常重要。 我们目前正在尝试向移动出行服务公司转型。这是一场战争，我们要勇于面对大变革时代，将汽车产业和制造业留在日本，守护我们最为重视的就业环境。公司转型意味着岗位上的每一名员工都必须改变自己的工作方法。因此，细心去感受，发现什么地方觉得“奇怪”或“遗憾”，就坦诚地表达出来，这一点就显得尤为重要了。如果做不到这一点，就根本不可能改变。 但也有让人高兴的事。特别是在生产一线，为了成为“被选中的工厂”，就必须通过自己的努力去争取，为此就要提高竞争力。很多人都抱着这种想法，拼命努力，但又开朗地奋斗着。在日本国内生产止步不前的情况下，我在身边看到了很多为争取新的工作而团结一致努力奋斗的身影。也有些人解决问题不是为了保住自己的工作，而是为了将工作移交给日本以外地区。 从田原工厂回来时，有位员工对我说他们什么都能干，希望我给他们分配工作。他们能意识到虽然是丰田的内部工厂，但工作也不是那么容易就可以得到的。这虽然是件小事儿，但却让我感到很高兴。

在联盟时代生存下去的两大能力

“CASE”时代是所有物品、服务通过信息相互联系的时代，意味着丰田公司和汽车无法单独生存下去。将来必定是“交朋友”的时代，换句话说就是“联盟”时代。若要在这个联盟时代生存下去就必须具备项能力。 第一项是丰田公司才有的“独有竞争力”。这包括“TPS”和“降低成本的能力”，换句话说就是以追求更好的精神不断改变工作方法的能力。 第二项是“人格魅力”。这是理解并尊重对方立场和想法的能力，是一种号召力，也可以理解为是人类的感性和魅力。在春季谈判的最后我曾对丰田纲领进行过介绍，我想要表达的不仅是重拾“创业精神”，我还想告诉各位我们在未来时代生存下去所需要的“人格魅力”就记录在其中。我真正想说的不是过去的事情，而是希望各位将它当作未来的事情来看待。 “在工作中践行TPS、降低成本”的“竞争力”；感召对方的“人格魅力”。将两者汇集一身的人才是丰田公司今后成为“被选中的丰田”所必不可少的。

走访SUBARU，感受人的温暖和体贴

丰田社长在讲话中还提到了9月27日宣布将与丰田开展新业务资本合作的SUBARU。

前几天我和中村社长一起走访了SUBARU的几个车间。我认为自己作为丰田公司领导层亲临一线亲口讲述，也许更容易让大家理解业务资本合作的真正含义。 在与SUBARU工程师们的交谈中，一名身兼工会职务的员工说道：“我曾在TOYOTimes上读到一则蓼科会议的报道，该会议中村社长也参加了。今后在推动合作的过程中，了解经营层的想法，对我们开展工作很有帮助。所以我对中村社长有个请求。我在工会担任职务，SUBARU有大约80名员工被调往丰田公司。希望您能去见见他们。他们作为SUBARU的代表前往丰田公司，咬紧牙关不断努力，在考验自己能力的同时，还拿出了成果。希望您能和他们当面聊聊。” 他没有提到自己，而是聊起了自己的同伴，我从他身上感受到了人的温暖和体贴。同时还感受到了他对SUBARU的爱。“简单一句话可以伤透人心，简单一句话也可以温暖人心”。走访SUBARU车间让我感受到了这点。

“优秀”人才是什么？

我刚才提到过若要成为“被选中的丰田”，就必须有具备“竞争力”和“人格魅力”的人才。具备这两种能力会成为怎样的人呢？我觉得能成为“体贴的人”。 教会我“年轮经营”的伊那食品工业最高顾问塚越先生曾这样告诉我：“‘優しい（体贴）’的‘優’字是单人旁加‘憂う（担心）’的‘憂’。所以体贴是指关心他人。在担心他人方面很优秀的人，合起来写就成了‘優秀（优秀）’。优秀的人是指在关心他人方面做得出众的人，而不是说有知识、计算快等其他方面的能力。关心他人也分很多种，比如关心同事、属下、领导、公司、社会。懂得这些关心的公司才是优秀的公司。” 我非常赞同这种说法。为了培养出懂得关心他人的体贴之人，就必须让工作的员工感觉在公司是“天道酬勤”。为了避免误解，这里重申一下，我想说的不是“我就是天”。在丰田公司工作的每位员工都能够关心自己之外的某个人时，也就是成为“天”时，丰田这家公司才能够成为“天道酬勤”的公司。自己不用特意宣传，只要努力“为自己之外的某个人”着想，就肯定会有某个人在默默关注你。我们劳资双方一定要让各个岗位形成这种想法。

谨记劳资双方的“共同基础”

正如《劳资宣言》中“企业繁荣之源在于人”这句话所说的那样，支撑劳资双方“共同基础”的是具备“竞争力”和“人格魅力”的“体贴”之人。我希望借这次劳资协议会之机大家共同宣誓，站在刚刚提到的劳资双方的“共同基础”上，相互信任相互负责，务必在行动上做出改变，共同渡过这次难关。 前面工会提到“还有些人尚未做出改变”。老实说，人做出改变并非一朝一夕的事。不过，委员长表示不再守护尚未做出改变的人，而要让他们“逐渐做出改变”，我从中感受到了“全体员工逐步建立起更加牢固的劳资关系”的决心。我希望大家今后将今天所说的一切付诸于行动。那么，下面将对冬季奖金的事宜进行答复。

冬季奖金 答复内容

从春季谈判走到今天，想必工会各位成员又重新对自己的现状有过一番审视。公司方面也派出河合担任会议主席向大家传授了自身经验。那些话都是他有感而发。我感觉今天的谈话在过去所有交流中是劳资双方正面交锋最畅快的一次。各位今天在这种场合下肯定感慨颇多，请将你们的想法坦诚地告诉一起工作的同伴们。这是站在“共同基础”上的第一步。让我们一起来改变这种无法真实传达自己想法的环境吧。 丰田社长这里提到的“河合”是总务和人事本部的河合满副社长，此次由他担任了会议主席。河合在谈判中是如此介绍自身经验的。

丰田社长这里提到的“河合”是总务和人事本部的河合满副社长，此次由他担任了会议主席。河合在谈判中是如此介绍自身经验的。

【会议主席（河合满副社长）】
我向各位介绍一个我与属下共同挑战共同成长的实例。那是从锻造特有的批量生产向单件生产的一次转型。我当时是次长，有条件集中精力去做想做的事情。我想尝试较大挑战，于是将自己的想法及方法汇报给上级领导和生技（生产技术）部门，他们认定会失败，觉得将汽车启动不了，把我的想法给否决了。我没有轻言放弃，与一起工作的两位技术人员商量。他们考虑了一天后，在第二天表示愿意和我一起干。其中一人热爱钻研，对设备方面的知识无所不知，正因为知道很多东西，所以固执已见，向上级领导提意见时无所顾忌。上级领导和周围人对他都敬而远之，将他完全孤立了。不知为什么，我和他却臭味相投。我们预计成功几率只有七成，每天都惶惶不安，无法安睡。一线的员工们看到我们三人如此拼命，每天都会为我们提供一些帮助，最终生产线完成得比预想中还要完美。我如今能够站在这里也多亏了那两人与我共同努力挑战。不然我现在都不知道在哪。曾经被孤立的他被一线和外部单位的很多人当作专家，对他信赖有加。5年前他在御岳山的火山爆发中丧生，但5年后的今天，仍有很多年轻人赶往九州的大分为他扫墓。他的父母也一直对我们表示感谢，认为能够在丰田公司工作是他的荣幸。 我希望重新审视丰田公司的育人制度，促使在丰田公司工作的全体员工重拾“现场主义”，然后“以一线为主体去培养”兼具执行力和人格魅力的人才，让他们充分发挥执行力，通过自己的思考去实现目标，同时凭借自身的人格魅力带动周围员工的积极性。

丰田社长最后引用了河合的话。就这样一直拖到秋季的丰田2019年的谈判最终达成协议。工会的西野执行委员长收到答复后，对谈判经过进行了回顾，作为工会领导下定了新的决心。

【西野胜义执行委员长】
下面由我说一下工会对公司答复和本次谈判的总结。 公司方面在刚才的讲话中也已经提到要重新审视人才培养及人事制度，其中有些内容已经拿到劳资专家委员会上展开讨论，工会也将立足于公司方面所提到的“现场主义”的观点，今后将逐步开展深入讨论。 我刚才在讲话中说过守护丰田公司的劳资关系需要劳资双方的不断努力，并将此铭记于心。为了继续支持“共同基础”，也为了与公司一同在这百年一遇的大变革期中生存下去，我们保证将培养自身“竞争力”和“人格魅力”，加快工会和工会成员的转变。关于公司刚才做出的答复，执行部会将公司方面借此想要表达的意思传达到位，并在各个岗位付诸行动。请各位多方协助。 另外，我们已充分理解公司方面的做法绝不是为了“撕毁年度协议”，但是出于为同为劳动者的同仁们考虑，我们不希望这种做法在社会上以讹传讹，散布出去后最终流于形式。工会会向相关方面进行详细说明，希望公司方面向外界发布消息时能够理解我们的这点要求并予以协助。敬请各位配合。 我要再强调一下，这次劳资协议会只是一个过程，为变革开展的措施不会就此结束。社长讲话中提到的继续站在“共同基础”上这件事并不能一蹴而就，但做好这些工作渡过大变革期是工会的职责。我们工会将持续进行变革，继续跟进开展活动。请大家多方协助。

本次谈判还有后续。总务和人事本部的桑田正规副本部长举手，作为公司方面的代表对西野执行委员长的工会表态做出回应。

【桑田正规副本部长】
今天的谈话中工会方面指出干部职及骨干职员工中有人未能履行职责，对周围造成了负面影响。公司在这方面表示认同，并郑重地接受批评。 我们接下来将在各个岗位开展大审查，对安排给干部职和骨干职员工的职务以及他们对工作的态度等是否与其身份相符进行调查，对于未能履行职责的人员，上级领导会明确提出期望值，督促其做出改变。 若要我们每个人都被周围的人认可，成为让周围人愿意和我们一起努力奋斗，愿意成为我们的伙伴的人，首先干部职和骨干职员工就必须起到表率作用。

最后是担任会议主席的河合副社长进行总结。

【会议主席（河合满副社长）】
刚才西野委员长在讲话中提到曾经觉得对于尚未彻底转变员工也要同等地去“守护”是工会的职责，然后又提到要改变这个做法。 我们的管理工作也是同样道理，必须改变对待包括干部职及骨干职员工在内所有员工的方式。过去我们可能会认为大家和睦相处就是团队协作。我觉得这肯定是不对的。 社长经常说，如果我们是真正的一家人，不对，应该说正因为我们是正真的一家人，所以才要指出尚未转变的员工的错误，然后让他去发现去改变。我们要不厌其烦地对其进行指导，有时候哪怕被他讨厌，直到他成为“人财”。这里的“财”是财产的“财”。这才是丰田公司想要实现的“严厉有爱的真正的人才培养”。 培养人、改变人不是一项简单的工作，我希望通过让“尚未转变的干部职、骨干职员工”去实践的方式，让“真正的人才培养”在丰田公司扎根。最后一个都不能少，所有人都要具备追求更好的意识，从一点一滴的小事开始逐渐改善眼前的工作。我坚信如果所有岗位所有员工都能将此付诸于行动，那么整个公司将会有翻天覆地的变化。 最后正如社长前面提到的那样，我们劳资双方再次共同保证，将重新站到工作的原点，站在“公司希望员工幸福，工会希望公司发展，为此就要将员工的就业问题放在第一位，由劳资双方共同守护下去”的“共同基础”上，坚决共渡这次大变革期。今年的劳资协议会到此结束。

“今天的劳资协议会不是终点，这只不过是刚刚站到起跑线上”。谈判结束后，丰田公司的劳资双方今后将在河合提出的这一共识下继续交换意见。